گذر از آموزشهای سازمانی به سمت نظام مدیریت یادگیری و توسعه استعدادها

گذر از آموزشهای سازمانی به سمت نظام مدیریت یادگیری و توسعه استعدادها

(با نگاهی بر اهداف ، رویکرد ها ی اصلی ،مستندات قانونی و استاندادهای فرایندآموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی)

مقدمه :

واژه "آموزش ویادگیری سازمانی"آمیخته از اصول مهم زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم‌ترین بعد این واژه پرورش و رشد مهارت‌ها و تخصص‌های کاری است، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان‌های امروز نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و درواقع پیشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. آموزش درواقع یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعداد‌های نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش کارکنان سازمان در حقیقت یک برنامه‌ریزی بلند مدت برای بالا بردن توان و کاردانی نظام و رویارویی با نیازهای کنونی و آینده است. از‌این‌رو باید همواره توجه داشت که برنامه‌های آموزشی کارکنان، جز در مواردی معین و محدود، با نتایج و آثار بلندمدت ارتباط دارد و سازمان و افراد آن را برای پذیرش مسئولیتهای دشوار و سنگین آینده آماده می‌کند. آموزش کارکنان باید بخشی بنیادی از کار سازمان باشد و تعهد و دلبستگی مدیریت سازمان را به خود جلب نماید. باور و حمایت مدیریت بلند پایه هر  سازمانی از آموزش واعتقاد به ضرورت و اهمیت آموزش ،در اثر بخشی آن در پیشبرد برنامه های سازمانی بسیار مهم است . برای برنامه‌ریزی منابع انسانی سازمان، یک فراگرد پیوسته و چرخشی لازم است که از جایی و در زمانی معین داوطلب کار در سازمان را بر می‌گزیند، وی را برای کار در سازمان آشنا می‌کند، در جایی به شایستگی به کار می‌گمارد، رفتار کاری او را زیر نظر می‌گیرد، بر پایه معیارهای کنونی، آینده را می‌سنجد، وی را در گزینش کارراهه که برپایه برتریهای وی استوار است یاری می دهد ، این فراگرد به گونه‌ای پیوسته و چرخشی از نو گردش خود را آغاز می‌کند.

اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور موثر فعالیت‌هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیافزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است .

هر سازمان برای نیل به اهداف خود به کارکنانی فعال و قابل انعطاف با شرایط مختلف نیاز دارد. هنگامی که سازمان به اجرای سیستم‌های پویای آموزش و بهسازی نیروی انسانی اهتمام بورزد، نیروی انسانی عضو قابلیت انعطاف‌پذیری با شرایط مختلف سازمان را پیدا خواهد کرد، به عبارت دیگر آموزش و بهسازی اقدامی کارآمد در جهت بالا بردن سطح شایستگی اعضای سازمان است.

در نتیجه آنچه در دنیای امروز آموزش و یادگیری کارکنان را ضروری می‌سازد، پیشرفت روزافزون تکنولوژی؛پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن؛تغییر شغلی و جابجای شغلی؛روابط انسانی و مشکلات انسانی؛ارتقاء و ترفیع کارکنان؛اصلاح عملکرد شغلی کارکنان تازه استخدام؛بهره‌وری و کاهش حوادث کاری ونیازهای تخصصی و حرفه‌ای نیروی انسانی می باشد.

. در سازمان‌های یادگیرنده، برنامه‌ریزی فقط وظیفة مدیران ارشد و یا خاص یک فرد خارج از سازمان نیست، بلکه فرآیندی است پویا و با آینده نگری نسبت به واقعیات و موقیعت‌های متکی به مشارکت همة افراد و دست‌اندرکاران یک سازمان برای دستیابی به هدف‌های مورد نظر و رسیدن به فردای بهتر، برنامه‌ریزی نیز فرآیندی است پویا که توسط کارشناسان و یا گروه‌ها در سازمان‌ها شکل می‌گیرد.

سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی  که خود محور تحول در کلیت نظام آموزش و پرورش می‌باشد ،علاوه برتألیف کتاب‌های درسی و انجام امور پژوهشی، تولید رسانه‌های آموزشی تحت عنوان بسته آموزشی را برای تسهیل و تعمیق یادگیری در برنامه‌های خود دارد و کلیه‌ی فعالیت‌های سازمانی خود را براساس اسناد تحول بنیادین آموزش و پرورش ، به‌ویژه برنامه‌ی درسی ملی سامان دهی می‌نماید، ونیز برنامه های اجرایی سالانه را براساس برنامه پنج ساله سازمان هدایت می‌کند.لکن باعنایت  به و ظایف و مأموریت‌های اصلی در قانون تشکیل سازمان که مشتمل است برـ تحقیق و بررسی مسائل کیفی آموزش و پرورش ،ارزش یابی مستمر  ،تنظیم برنامه‌های تحصیلی  ،تألیف و تدوین کتاب‌های درسی و آماده ساز ی مراکز  آموزشی برای کاربرد وسایل و روش‌های نوین، لازم است سازمان سرمایه انسانی خود را برای تحقق هرچه بهتر وظایف و ماموریتهای مذکور بطورصحیح و اصولی پرورش دهد و در واقع ظرفیتهای یادگیری را نیز در سازمان توسعه ببخشد.

گروه برنامه‌ریزی آموزش نیروی انسانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی که یکی از گروههای زیر مجموعه اداره کل امور اداری و پشتیبانی سازمان است براساس فصل هفتم آئین نامه اداری و استخدامی اعضای  غیر هیات علمی و فصل پنجم آئین نامه استخدامی  اعضای هیات علمی ،"موظف است بر مبنای نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد سالانه اعضا و به منظور ارتقای سطح کارایی و اثر بخشی فعالیتها،به توانمندسازی عضو در ایفای هرچه بهتر امور محول ،برنامه های آموزشی لازم را جهت متناسب ساختن نگرش ،دانش و مهارت اعضا با شغل مورد نظر ،طراحی و به مورد اجرا گذارد"؛و در جهت ارتقاء مهارت و دانش سازمانی و با عنایت به وظایف خود در چارچوب چشم انداز و اهداف سازمان و با هدف کارآیی، اثربخشی و افزایش سطح نگرش، دانش و مهارت اعضا وتقویت حس مسئولیت‌پذیری، اعتمادبه‌نفس، مهارت‌های ارتباطی و قدرت تصمیم‌گیری دراعضای سازمان اقدام به نیازسنجی ،طراحی ،برنامه ریزی و اجرای دوره‌های آموزشی بر اساس نگاه سیستمی به آموزش ،یادگیری و توسعه استعدادها ، اقدام  نماید.

اصول و ارزشهای سازمان:

با عنایت به اهمیت سرمایه انسانی، بویژه در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی که ازاصول و ارزشهایی نظیر ،تعهد به آرا و اندیشه‌های امام خمینی(ره) و آرا و مطالبات مقام معظم رهبری ، تعهد به اسناد بالا دستی ،  توجه به سه حوزه دانش، مهارت و تربیت اسلامی ، توجه به تغییرات و تحولات برنامه‌ریزی درسی در سطوح ملی، منطقه‌ای و جهانی با نگاه و تعهد به چشم‌انداز 20ساله، پژوهش محوری در فرآیند تهیه و تدوین برنامه‌های درسی و آموزشی و توجه ویژه به علوم انسانی به مثابه زمینه‌ساز و عامل رشد و فرهنگ و تفکر بشری ،تبعیت می کند، نقش ممتاز آموزش و بهسازی نیروی انسانی باید به طور ویژه تر  مورد توجه قرار گیرد.

رویکردهای اصلی :

در برنامه های استراتژیک سازمان در سنوات قبل  رویکرد‌های اصلی در تدوین برنامه‌های عملیاتی شامل ـ رویکرد پیشرفت و عدالت ـ رویکرد فرهنگی و تربیتی ـ رویکرد برنامه درسی ملی ـ رویکرد بستة آموزشی ـ رویکرد چالشی و آینده‌نگرانه ـ رویکرد تحول‌آفرینی و راهبردهای نوآورانه ـ رویکرد آموزه‌های انقلاب اسلامی و تجارب علمی و عملی انقلاب اسلامی و دفاع مقدس می باشد،البته کلید اصلی و مهم‌‌ترین مؤلفه سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ، سرمایه دانشی یا سرمایه انسانی آن است، و باتوجه به رویکردهای اصلی مورد اشاره بایستی کیفیت راهبری فعالیت‌های آموزشی مورد تأکیدو توجه بسیار قرار گیرد و با بهرمندی از نظام آموزشی کارآمد، یادگیری هدفمند و  سازگار با مأموریت سازمانی موجبات ارتقاء منابع انسانی خودانگیخته و خودپرور را فراهم سازد.

مستندات قانونی برنامه ریزی آموزش و توسعه  منابع انسانی سازمان  :

1-بند 3 از سیاستهای کلی ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش کشور (ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری )

2-بند 2و5 سیاستهای کلی نظام اداری (ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری )

3-مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری

4- قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه جمهوری اسلامی ایران

5-فصل پنجم آیین نامه استخدامی اعضای هیات علمی سازمان

6-فصل هفتم آیین نامه استخدامی اعضای غیر هیات علمی سازمان

7- بخشنامه های سازمان مدیریت و برنامه ریزی و سازمان اداری و استخدامی کشور

از مهم‌ترین مواردی که به عنوان مقاصد مشترک سازمان و نظامهای مختلف در خصوص آموزش و توسعه منابع انسانی قابل ذکر است به شرح زیر است:

- هماهنگ و همسو نمودن اعضا  با اهداف سازمان

-افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه

 -کاهش ضایعات کاری

- بهنگام‌سازی دانش اعضا

-کمک به تغییر و تحولات سازمانی

- تقویت روحیه هم‌دلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

همچنین ازویژگیهای اساسی در نظام برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی سازمان می توان به مواردی همچون؛ برقراری ارتباط بین نظام آموزش و یادکیری  با سایر نظام‌هاى پرسنلی نظیر طبقه‌بندى ورتبه بندی  مشاغل، حقوق و دستمزد و ارزشیابى ؛

ایجاد سازوکارهای انگیزشی برای ترغیب اعضا به توسعه فردی وتوجه به جوانب مختلف نیازهاى آموزشى اعضا( شغلى ،فرهنگى، توانایی‌هاى عمومى و مدیریتى)اشاره نمود.

توجه به وظایف ، ماموریتها و رویکردهای اصلی ،مقاصد آموزش ، یادگیری و بهسازی منابع انسانی را در  سازمان مشخص می نمایدو بر همین اساس اهداف و راهبردهای نظام برنامه ریزی آموزش وتوسعه منابع انسانی ترسیم می گردد که در ادامه به آن اشاره می شود.

 اهداف اصلی نظام برنامه ریزی آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان:

- افزایش کارآیی و اثربخشی در ارائه خدمات از طریق توسعه بینش، دانش و مهارت‌های متصدیان مشاغل

- ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی سازمان از طریق افزایش سطح دانش و مهارت منابع انسانی

- توسعه آگاهی‌های عمومی کارکنان سازمان به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات

- توانمندسازی مدیران در زمینه‌های بهبود وظایف مدیریتی

- آماده سازی کارکنان سازمان از بعد دانش، مهارت و شایستگی‌های شغلی برای ارتقاء به رده‌های شغلی بالاتر

- رشد فضایل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی کارکنان سازمان.

راهبردها:

-. ایجاد نگرش راهبردی و همسوسازی برنامه‌های توانمندسازی و توسعه منابع انسانی با اهداف راهبردی سازمانی

-. ایجاد یکپارچگی و تعامل بین عناصر فرآیند آموزش به عنوان رویکرد فرآیندی ـ تعاملی

-. ایجاد تناسب بین برنامه‌ها و فرصتهای آموزشی و یادگیری با نیازهای آموزشی شغلی و سازمانی و اجتناب از آموزشهای غیرضروری

-. ایجادانگیزه خودسازی و رشد معنوی، مادی، مهارتی و دانشی کارکنان به صورت خودکنترلی ،خودیادگیری  وتوسعه فردی

-. ارتقاء سطح باور و اعتقاد مدیران به توانمندسازی و ارتقاء سرمایه انسانی از طریق آموزش

-. افزایش اثربخشی برنامه‌ها و فرصتهای آموزشی و یادگیری در سطوح مختلف

-. استفاده از منابع و ظرفیتهای درون و برون سازمانی در تعیین و تأمین خدمات آموزشی

-. کاربرد استانداردهای ملی و بین المللی در مدیریت و راهبری فرآیند آموزش

-. استفاده از رویکردها، مدلها، روش‌ها و فنآوریهای نوین مدیریت برای اجراء و ارزشیابی آموزش

-. برون سپاری بخشی از دوره های آموزشی به موسسات و نهادهای دارای صلاحیت

-. تمرکز بر رویکرد آموزشهای کوتاه مدت و کاربردی

-. نظارت بر اجرای دوره‌های آموزشی و اخذ بازخورد از عملکرد

به منظور افزایش کیفیت فرآیند آموزش و یادگیری و  توسعه استعدادهادر سازمان با توجه به  اهداف و راهبردهای مذکور،  استانداردهای ارزیابی کیفیت فرایند آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان به همراه معیارهای اصلی و فرعی ،براساس مدل سیستمی آموزش طراحی شده است تا با ارزیابی آنها میزان تعالی آموزش را تاپیشرفت کامل نشان دهدکه در ادامه به آن پرداخته می شود.

معیار اصلی 1 : رهبری وخط مشی گذاری آموزشی

 یکی از مهم ترین فرآیندهای نظام آموزش ، فرآیند خط مشی گذاری ( سیاست گذاری ) آموزش در سازمان است . عموما این بخش از فعالیت آموزش در بسیاری از سازمان ها یا نادیده گرفته شده یا به نحوی کم رنگ تر دیده می شود . در حالی که این بخش به مثابه چتری است که تمامی فعالیت ها وکار کردهای آموزشی را زیر سایه خود هدایت وراهبری می کند . خط مشی گذاری آموزشی در دستگاه اجرایی در بر گیرندة فعالیت های هدف گذاری وتعیین سیاست های کلان آموزش وهمچنین تدوین استراتژی های آموزشی است . استراتژی هاو اهداف آموزشی سازمان بر اساس تحلیل های چند گانه بر روی اهداف واستراتژی های سازمان ، وضعیت کلی شایستگی منابع انسانی سازمان ، الزامات وشرایط قانونی وپیرامونی ، ماهیت وویژگی های سازمانی وشغلی وهمچنین منابع وامکانات سازمانی توسط گروه برنامه ریزی آموزش نیروی انسانی طراحی وتدوین می شود.

معیار فرعی :جهت گیری استراتژیک آموزش سازمان

  • رسالت ،چشم انداز واهداف آموزش سازمان تعریف ومستند شده است .
  • استراتژیهای آموزش برای رسیدن به اهداف طراحی وتدوین شده اند.

معیار فرعی :‌نگرش سیستمی به آموزش سازمان

  • بین فرایندهای آموزشی ارتباط سیستمی برقرار شده است .
  • بین نظام آموزش با سایر نظام های منابع انسانی سازمان ارتباط و همسویی وجود دارد .

 

معیار فرعی : فرهنگ یادگیری وتعهد به آموزش وتوسعه  

  • فرهنگ یادگیری وتوسعه در سازمان مشهود است و دست اندر کاران آموزش در صدد توسعه آن هستند.
  • مدیران ارشد سازمان به آموزش ویادگیری  تعهد دارند .
  • مدیران بخشهای مختلف سازمان در فعالیتهای آموزشی مشارکت دارند.

 

معیار اصلی 2: نیاز سنجی آموزشی

نیاز سنجی آموزشی دومین فرآیند آموزش در سازمان است . نیازسنجی ،‌فرآیند تعیین نوع ومقدار آموزشی است  که افراد در راستای تحقق اهداف و سیاست های آموزشی سازمان باید طی کنند . به عبارت دیگر ، در این فرآیند ، بر اساس تجزیه وتحلیل های مختلف مشخص می شود چه کسی چه نوع آموزش هایی را نیاز دارد .

عوامل موثر در تعیین نیاز  و نتایج نیاز سنجی آموزشی عموما در سازمان ها شامل مشکلات عملکردی ، فناوری نوین ، نیاز مشتری ، طراحی مجدد شغل ، قوانین ومقررات جدید ، محصولات جدید یا فقدان مهارت های لازم هستند که با تجزیه وتحلیل هر یک از آنها وبا در نظر گرفتن اهداف وسیاست ها ی آموزشی سازمان ، نیاز های آموزشی افراد در مشاغل مختلف تعیین می شود . نتیجه کلی فرآیند نیاز سنجی ، تعیین نیازهایی است که باید از طریق آموزش بر طرف شود . به عبارت دیگر چه کسی باید آموزش ببیند؟‌ چه نوع آموزشی برای رفع نیاز در داخل یا خارج سازمان ؟ ونهایتا آیا آموزش یا دیگر روش های توسعه مورد نیاز است یا خیر ؟

معیار فرعی : تجزیه وتحلیل وتعیین نیازهای سازمانی

  • اهداف واستراتژی های  سازمان برای تعیین  نیازهای آموزشی تحلیل شده  وبراساس آن ، نیازهای سازمانی  آموزش تعریف شده اند.
  • برنامه های توسعه وتحول سازمان برای تعیین نیازهای آموزشی تحلیل وبررسی شده اند .

معیار فرعی : تجزیه وتحلیل نیازهای شغلی

  • شایستگی های  مورد  نیازمشاغل  سازمان تعریف وتدوین شده اند.
  • نیازهای آموزشی متناسب با شایستگی های  شغلی تحلیل وتبیین شده اند.
  • نیازهای آموزشی مشاغل  در رتبه های شغلی طبقه بندی ومشخص شده اند .

معیار فرعی : تجزیه وتحلیل نیازهای فردی

  • اختلاف بین شایستگی های موجود و مطلوب کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته اند.
  • نیاز های آموزشی کارکنان بر اساس اختلاف شایستگی شناسایی شده ، تعیین شده است .

معیار فرعی : تجزیه وتحلیل وتعیین نیازهای  آموزش وتوسعه  مدیران

  • شایستگی های تخصصی  مدیران سازمان در سطوح  مختلف  تعیین شده اند .
  • نیازهای آموزشی تخصصی مدیران در سطوح  مختلف  تعیین شده اند.
  • نیاز های آموزشی در ابعاد  سازمانی ، شغلی وفردی به طور مقتضی ومستمر مورد بازنگری قرار می گیرند.

معیار اصلی 3: طراحی آموزشی :‌

پس از تعیین نیازهای آموزشی سازمان و اعضای  آن ، طراحی وتدوین آموزش هایی که بتواند آن نیازها را مرتفع کند ، در اولویت قرار می گیرد . یک طرح آموزشی شامل تمامی اطلاعات موجود در یک دورة اموزشی و چگونگی اجرای آن است که عبارت انداز: تعیین عناوین آموزش (متناسب با نیاز های آموزشی )؛سرفصل های آموزشی  ؛اهداف آموزش (کلی ورفتاری) ؛محتوای آموزش ؛ فناوری آموزش؛‌روش آموزش ؛شرایط شرکت کنندگان ؛روش ارزشیابی ؛ویژگی مدرسان

طراحی آموزشی از این جهت در سازمان ها متفاوت با نظام آموزش وپرورش عالی است که آموزش های ضمن خدمت باید از ویژگی های زیر برخوردار باشند ؛

  1. مرتبط با نیاز سازمان ، شغل ویا کارکنان باشد ،
  2. کاربردی وانتقال دهنده دانش ، مهارت ویا نگرش مشخص باشد،
  3. انگیزه لازم در شرکت کننده برای مشارکت فعال ایجاد کند ،
  4. قابل کاربرد در محیط واقعی کار باشد،
  5. نتایج کاربرد آن در بهره وری وارتقای عملکرد کارکنان وسازمان قابل مشاهده باشد.

معیار فرعی:‌شرکت کنند گان در آموزش

  • ارتباط بین آموزش ها ومشاغل شرکت کنندگان مشخص شده است .
  • تجریه کاری شرکت کنند گان در آموزش متناسب با نوع آموزش تعریف ومشخص شده است .
  • شرایط تحصیلی پیش نیاز برای شرکت در آموزش ها پیش بینی وتعریف شده است .
  • نوع رفتار  ورودی شرکت کنندگان برای ورود به آموزش تعیین شده است .

معیار فرعی:‌محتوای آموزش ( سرفصل )‌

  • سرفصلهای آموزشی دوره متناسب با نیازهای آموزشی بوده ومستند شده اند  .
  • سرفصلهای آموزشی ، طبقه بندی شده وگامهای یادگیری آموزش ها تعیین شده اند.
  • مواد آموزشی متناسب با سرفصلهای آموزشی طراحی شده است .‌
  • وسایل آموزشی و کمک آموزشی مورد نیاز برای تحقق اهداف یاد گیری در برنامه های آموزشی پیش بینی وتعریف شده اند .

معیار فرعی :‌روش آموزش وارزشیابی                              

  • روش ارائه آموزش متناسب  با  اهداف وسرفصلهای آموزشها  طراحی شده اند.
  • آزمون سنجش میزان تحقق اهداف ویادگیری برای هریک از آموزشها طراحی شده است .

معیار اصلی 4   : برنامه ریزی آموزشی

حاصل فرآیند برنامه ریزی آموزشی ، برنامه ای است که در برگیرنده اهداف آموزشی سازمان ، فلسفه آموزش ، دوره های آموزشی ، انتظارات واهداف رفتاری ،‌ نحوه ارتباط آموزش ها با اهداف واستراتژی های آموزشی ، شرکت کنند گان در آموزش ، روش های آموزشی ، زمانبندی اجرا، منابع مورد نیاز ، ملاک های ارزشیابی آموزشی برای مدت زمان خاص به طور بلند مدت ، میان مدت و کوتاه مدت است .

معیار فرعی :برنامه جامع  آموزش 

  • برای مشاغل اختصاصی سازمان استاندارد آموزشی به صورت مدون ومستند  وجود دارد.
  • استاندارد آموزشی برای مدیران سازمان  در سطوح مختلف  طراحی شده است .
  • آموزش های عمومی مورد نیاز سازمان  مستند وتدوین شده است .

معیار فرعی :برنامه سالانه آموزش سازمان

  •  آموزشهای مورد نیاز کارکنان به طور سالانه در قالب یک برنامه ‌،‌نیاز  سنجی وتعیین می شوند.
  • برنامه زمان بندی اجرای آموزش ها ،پیش بینی وتعیین  می شود.
  • ملزومات ومنابع مورد نیاز آموزش سالانه سازمان  پیش بینی ومشخص است .
  • مجریان آموزش وشرایط  آنها برای اجرای آموزش ها  مشخص وتعیین شده اند .
  • شرایط  مدرسان آموزشها بر اساس نوع آموزش ها  مشخص وتعیین شده اند.
  • شرایط  ونحوه شرکت در آموز ش ها تعریف ومشخص شده است .

معیار اصلی 5  : مدیریت اجرایی

پس از طراحی و تدوین برنامه های آموزشی سازمان ، در این مرحله پشتیبانی های لازم برای اجرای برنامه های آموزشی فراهم می شود . بر اساس استاندارد ایزو 10015 سه نوع پشتیبانی قبل از آموزش ، حین آموزش وپس از آموزش در فرآیند مدیریت اجرایی ضروری است . برخی از این اقدامات پشتیبانی کننده آموز ش به شرح زیر است :

  1. توجیه دقیق مجری آموزش وشرکت کنندگان در آموزش؛
  2. ایجاد تعامل بین مدرسان وشرکت کنندگان ؛
  3. فراهم نمودن ابزار ، تجهیزات ومواد آموزشی ؛
  4. فراهم نمودن بازخوردهای به موقع برای مدرسان وکارآموزان و دست اندر کاران آموزش ،

معیار فرعی: سازماندهی  آموزشی سازمان

      - متناسب با حجم نیروی انسانی سازمان ونوع آموزشها، ساختار سازمانی مناسب  برای گروه آموزش  وتوانمندسازی    طراحی شده واستقرار یافته است .

    - کارگروه راهبری آموزش  و ارتقای منابع انسانی  به طور مستمر  تشکیل  می گردد.

    - منابع انسانی متناسب با وظایف گروه آموزش وتوانمند سازی به کار گرفته وتوسعه داده می شود.

     - بین بخش های مختلف ومشاغل مختلف واحد آموزش ، تقسیم کار مشخص وتعریف شده ای وجود دارد.

  معیار فرعی: فرآیند وروش های کاری آموزش

  • فرآیند نیاز سنجی آموزشی (‌سا لا نه ، به روز آوری آموزش ، در سطوح فردی ، واحد ی وسازمانی سازمان )  طراحی ومستند شده است .
  • فرآیند طراحی وبرنامه ریزی آموزشی سازمان متناسب با شرایط سازمان طراحی ومستند شده است .
  • فرآیند نظارت وارزشیابی آموزشی سازمان تعریف ومستند شده است .

معیار فرعی: سیستم مدیریت آموزش سازمان

  • سیستم مدیریت آموزش به صورت رایانه ای طراحی واستقرار یافته است.
  • بانک اطلاعاتی مورد نیاز فرآیند آموزشی طراحی واستقرار یافته است .
  • برای تمامی کارکنان ومدیران شناسنامه آموزشی  طراحی وتکمیل شده است .

معیار فرعی:انتقال یاد گیری

  • فراگیران از انگیزه لازم برای کاربرد آموخته های شان در محیط کار برخوردارند.
  • حمایت لازم توسط مدیران وهمکاران برای کاربرد یافته های شان در سازمان وجود دارد.
  • فرصت لازم برای کاربرد یافته های آموزشی در محیط کار برای شرکت کنندگان در آموزش فراهم است .

معیار اصلی 6 : ارزشیابی ، پایش وبهبود آموزش

آخرین فرآیند آموزش در سازمان ها ؛ ارزشیابی آموزشی وپایش وبهبود فرآیند آموزش است که عبارت است از : فرآیند اندازه گیری نتایج آموزش از طریق ملاک ها و استانداردهای از قبل تعیین شده . ارزشیابی آموزشی مشخص خواهد کرد که آیا سرمایه گذاری سازمان در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افرایش بهره وری وکارایی سازمان شده است .

  1. شناسایی نقاط قوت وضعف برنامه آموزش ، تحقق اهداف آموزش ، کیفیت محیط یادگیری وانتقال گیری ؛
  2. ارزیابی محتوای برنامه ؛ برنامه زمان بندی ، مدرسان ، مواد آموزشی ،
  3. ارزشیابی مزایا وهزینه های مالی مترتب بر برنامه های آموزشی ،
  4. مقایسه هزینه ها وبهره های آموزشی در مقابل سرمایه گذاری غیر آموزشی ( باز طراحی شغل ، سیستم گزینش )
  5. شناسایی نقاط ضعف وقوت فرآیندهای آموزش وارائه بازخورد به رهبران آموزش برای بهبود.

معیار فرعی :‌سطوح ارزشیابی نتایج

  • برای تعیین واکنش فراگیران ، به آموزش وفعالیتهای آموزشی ارزشیابی  صورت می گیرد.
  • برای تعیین  میزان یادگیری  فراگیران در آموز ش ؛  ارزشیابی صورت می گیرد.
  • برای تعیین میزان تاثیر آموزش در عملکرد فردی فراگیران ارزشیابی صورت می گیرد.
  • برای تعیین میزان تاثیر آموزش ها در تحقق اهداف سازمانی ارزشیابی  صورت می گیرد.

معیار فرعی : ارزیابی کمی آموزش

  • میزان سرمایه  گذاری در آموزش سازمان با استانداردهای آموزشی متناسب است .
  • سرانه آموزشی کارکنان ومدیران مطابق استانداردهای  سرانه  آموزشی  است.

معیار فرعی : نظارت وپایش آموزش

  • نظارت درحین اجرا بر فعالیت وعملکرد مجریان وجود دارد.
  • بر  اجرای صحیح ضوابط ومقررات آموزشی نظارت صورت می گیرد.
  • برنحوه تدارک منابع وامکانات آموزشی پیش بینی شده نظارت صورت می گیرد.

از آنچه گذشت می توان در یافت برای دستیابی به اثر بخشی لازم ازاجرای آموزشهای سازمانی ،ضروری است محور توسعه و یادگیری سازمان را حرکت به سمت سازمانی یادگیرنده تعریف کنیم .هر چند این مسیر دشواریهایی دارداما می توان به عنوان یکی از مهم ترین راهکارهای افزایش اثربخشی آموزشهای سازمانی تلقی شود، به طور کلی حرکت در این مسیر کار ساده ای نبوده و نیست و البته نیازمند حمایت و توجه  مدیران ارشد سازمان به جهت گیریهای استراتژیک آموزش و توسعه یادگیری و نگرش سیستمی به این امر مهم و حیاتی برای سازمان می باشد واز طرف دیگر باایجاد زیرساختهای فرهنگ یادگیری و تعهد به آموزش و توسعه در مدیران و اعضای  فهیم سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ،گامهای بلندتری را در تحقق بخشیدن به ماموریتها ،چشم اندازها و اهداف مهم سازمان که مبتنی بر اسناد بالا دستی به ویژه سیاستهای ابلاغی مقام معظم رهبری ، سند تحول بنیادین آموزش و پرورش و برنامه درسی ملی می باشد برداریم

ارسال نظر

Image CAPTCHA