رویکرد نوین سازمان، «رهبری اثربخش»

رویکرد نوین سازمان

«رهبری اثربخش»

1. دکتر تورانی به عنوان سرپرست تازه منصوب سازمان در اولین دیدار جمعی با اعضای سازمان در آغازین روزهای سال جدید (19 فروردین)، در سخنانی به معرفی خود و دیدگاه هایش پرداخت. از آن روی که این سخنان مورد توجه و دقت بسیاری از اعضای سازمان قرار گرفته و بازتابهای متفاوت و از جمله امید بخشی را در پی داشته است نگارنده - هر چند دیر هنگام - بر آن است تا به گونه ای مختصر بارویکردی جامعه شناختی بدان بپردازد. لذا بدین منظور و در ابتدا به بخشهایی از سخنان ایشان می پردازیم.

 دکتر تورانی در ابتدای سخنان مذکور ضمن اشاره ای گذرا به تحولات صورت گرفته در عرصۀ جوامع، از مرحلۀ شکار تا گردآوری دانه و کشاورزی، دوران صنعتی و ورود تکنولوژی به جوامع وسپس دوران فراصنعتی، برضرورتِ ایجادِ تغییر و پذیرشِ آن در راستای رسیدن به اهداف سازمان، آموزش و پرورش و سند تحول بنیادین تأکید، و اجرای آن را که وظیفۀ نیروهای سازمان است، منوط به تغییرنگاه ها و نیازمندِ «تسهیل گری ویژه» و به عبارتی فراهم نمودن بسترهای لازم، برشمردند.

ایشان ضمن اشاره به نوع نگاه و تأثیر آن بر سبک رهبری سازمان، سبک رهبری حاکم بر چنین سازمان هایی (سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی) را که سازمانی« علمی، انسانی و پژوهشی » است، سبک و مدلِ «رهبریِ اثر بخش» دانسته و بیان داشتند: «مدل رهبری اثر بخش به معنای داشتن یک چشم انداز ، یک هدف کلان و بسیجِ هماهنگیِ همۀ نیروها برای رسیدن به آن هدف می باشد نه سبکِ رهبری دستوری».

 وی مشارکت ، مشورت خواستن و تفویض اختیارات را از سازه های نرم مدیریت و مشخصه سبکِ رهبریِ اثربخش دانستند به گونه ای که اهتمام دراجرای آن سبب خواهد شد تمامی اعضای سازمان، حضور و نقش  خود را در رسیدن به اهداف سازمان مؤثر احساس نمایند.

دکتر تورانی ضمن تأکید بر این نکته که نگاه بایدنگاهی انسانی بوده و«رفتار مدیران باید به گونه ای باشد تا اعضا احساس تعلق به سازمان نمایند»،سازمان را چون بنایی با بیش از400 ستون ذکر کرد که مشکل هر یک از اعضا سبب می شود تا یکی از 400 ستون سازمان آسیب ببیند.

و بالاخره وی نوعی دیگر از نگاه را که سبب ارتقای نرم افزاری سازمان می شود، نگاه «فرآیند مداری» دانستند به گونه ای که منابع به منافع تبدیل شوند.

2. با رویکردی جامعه شناختی سازمان ها را در سه سطح می توان مورد بررسی و مطالعه قرار داد:

الف ) سطح فردی: در این سطح، واحد تحلیل، فرد و عضو سازمان می باشد که به توصیف روابط متقابل بین «نقشهای کاری» و «عوامل روانشناختی» وی پرداخته می شود. در این سطح عوامل سازمانی که می تواند بر فرد اثر گذاشته و در روحیۀ او (خستگی و رضایت شغلی) اثر گزار باشد و یا فرد را برانگیزد تا نقش خود را به نحو مؤثری انجام دهد همچنین تأثیر استعدادها و توانایی های شخصیتی در موفقیت کاری و افزایش بهره وری عضو مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.

ب ) گروه های کوچک: در این سطح انسجام وبهم پیوستگی گروه های کوچک در راستای پیشبرد منافع مشترک و تأثیر روابط غیر رسمی گروه های کاری در روابط رسمی سازمانی، میزان بهره وری و خدمات انجام شده و ترکیب گروه ها مدنظر قرار می گیرند. در نتیجه ویژگی های فردی اغلب تحت الشعاع عملکرد و ویژگی های گروهی قرار می گیرد.

ج ) سطح سازمانی: در این سطح کل سازمان مورد تحلیل قرار گرفته و نگاه به سوی بهره وری کل سازمان بدون تمرکز برمطالعه روابط فردی و یا گروهی درون سازمانی قرار می گیرد.

3. پویایی اجتماعی به عنوان یکی از دو اصل بنیادی نظام ساخته و پرداخته آگوست کنت در جامعه شناسی است که محصول دگرگونی، تغییرات و پیشرفت می باشد. حال چنانچه سازمان را به عنوان واحدی اجتماعی در نظر آوریم، پویایی آن نقش مهمی در دستیابی به اهداف سازمان دارد و این مهم صورت نخواهد پذیرفت جز با مطالعه سازمان و برنامه ریزی مؤثر از سوی مسئولان و متولیانش.

دستیابی به اهداف، منوط به انطباق مداوم با شرایط متغیر محیط می باشد و پویایی شناسی تغییر در سازمانها، به برنامه ریزی و هماهنگی بهتر برای ایجاد دگرگونی در سازمان منجر خواهد شد و این مفهوم سخنی است که سرپرست سازمان بر پذیرش و ضرورت آن تأکید نمودند.

4. هربرت سایمون، سازمان را گروهی از افراد می داند که رفتار می کنند؛ لذا افراد سازمان را نباید ماشین و یا ابزار دانست بلکه نگاه انسانی به سازمان سبب می شود تا اعضای آن را واجد احساسات، امید و بیم دانست که این افراد بیمار، گرسنه، ناامید، شاد و یا خشمگین می شوند و رفتارهایشان تابع مجموعه ای است از تأثیرات گوناگون و متأثر از شرایط محیط و روابط اجتماعی،  به عبارتی رفتارشان در سازمان حاصلی است از برآیند تأثیر جامعۀ محیط زندگی و کار و در نتیجه تأثیر شخصیت افراد بر سازمان و بالعکس. لذا با مطالعۀ ساخت و پویایی سازمان، آگاهی از رفتار اعضا افزایش یافته و زمینۀ بهتری برای تبیین رفتار آنها در محیط کار فراهم می گردد که این امر می تواند به پیش بینی مسایلی که ممکن است پدید آید کمک کرده و به بهبود کنشهای متقابل میان مدیران، مسئولان ، سرپرستان و کارکنان و ایجاد روحیۀ هماهنگی و همکاری بیشتر و در نتیجۀ افزایش بهره وری و رضایت اعضا منجرگردد.

مقایسۀ سخنان سرپرست سازمان و مطالب بیان شده، همچنین رویکردهای مطالعۀ سازمان ها نشان می دهد که ایشان بر هر سه سطح مطالعاتی سازمانی نظر دارد اما آنچه که برایند نوع نگاه مدیریتی ایشان که همان رهبری اثر بخش می باشد ، تکیه و توجه بر سطوح (الف) و (ب) از سطوح مورد بررسی سازمانها در نوشتار پیش رو و نوع نگاهی است که هربرت سایمون هم بدان نظر داشته است .

ارسال نظر

Image CAPTCHA